Ordentliche kündigung arbeitgeber betriebsbedingt Muster

In der Vergangenheit wurden ungarische Arbeitsgerichte als begünstigende Arbeitnehmer eingestuft, und selbst wenn sie sich mit dem neuen Arbeitsgesetzbuch ändert, steht ein Arbeitgeber in der Regel vor einer schwierigen Aufgabe, wenn es darum geht, die Gültigkeit der Rechtfertigung vor dem Arbeitsrichter zu beweisen. Das Arbeitsgesetzbuch schützt die Arbeitnehmer, indem es die Verpflichtung zur Rechtfertigung der Beendigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber vorgibt. Die Begründung der Entlassung muss klar, wahr und ursächlich sein. Der Kündigungsgrund kann nur mit folgenden Umständen in Verbindung gebracht werden Bei gewöhnlicher Kündigung gibt es eine Kündigungsfrist, in der der Arbeitsvertrag noch in Kraft ist. Arbeitnehmer, die durch eine ordentliche Kündigung entlassen werden, werden für mindestens die Hälfte der Kündigungsfrist von der Arbeit befreit, damit sie eine neue Arbeit finden können. • kriminelle Handlungen oder schwerwiegendes Fehlverhalten gegenüber Arbeitgebern/Kollegen/Kunden, z. B. Missbrauch, Diebstahl oder Betrug, (sexuelle) Belästigung, Körperverletzung • wiederholte verspätete Ankunft bei der Arbeit • wiederholte Weigerung, Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen • Verletzung der Vertraulichkeit • vorgetäuschte Krankheit. Der häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung ist Krankheit. Eine Kündigung kann im Falle einer Langzeiterkrankung gerechtfertigt werden. Auch eine wiederholte kurzfristige Erkrankung könnte eine Entlassung rechtfertigen.

In beiden Fällen ist eine negative Prognose über den künftigen Gesundheitszustand des Mitarbeiters erforderlich. In jedem Fall ist der Arbeitgeber vor Beendigung eines Vertrages aus gesundheitlichen Gründen verpflichtet, spätestens nach sechs Wochen dauernder oder wiederholter Krankheit Maßnahmen zur Rehabilitation zu ergreifen (“betriebliches Eingliederungsmanagement”, Nr. 84 SGB IX). Nach Ansicht der deutschen Arbeitsgerichte kann eine negative Gesundheitsprognose in der Regel nicht angenommen werden, und eine Entlassung aus gesundheitlichen Gründen ist in der Regel nicht wirksam, wenn der Arbeitnehmer in den letzten Jahren nicht länger als sechs Wochen p.a. krank war. Vor beendigung eines Vertrages ist der Arbeitgeber stets verpflichtet zu prüfen, ob maßnahmen möglich sind, um den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu retten, z. B. Behandlungen in einem Kurort vorzuschlagen, Positionen bei einem anderen Mitarbeiter zu wechseln, um der Person einen Arbeitsplatz zu geben, der für seine gesundheitspolitische Situation geeignet ist, Druck oder bestimmte schwierige Aufgaben des Arbeitnehmers zu übernehmen usw.

Da die Kündigungsregelungen in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern sehr streng sind, ist eine gründliche rechtliche Vorbereitung vor der Kündigung unerlässlich. Andernfalls besteht die Möglichkeit, dass eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer nur durch sehr hohe Vergütungen an der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz gehindert werden kann. Einige Arbeitnehmergruppen genießen aufgrund bestimmter individueller Umstände besonderen Schutz vor gewöhnlicher und außerordentlicher Entlassung. Zu diesen besonders geschützten Gruppen gehören behinderte Arbeitnehmerinnen, Schwangere, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub und Betriebsratsmitglieder. Diese Personen können erst nach Zustimmung der zuständigen Behörde entlassen werden. In Berlin ist die zuständige Behörde für schwangere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer muss das Integrationsamt zustimmen. Die Zustimmung zur Entlassung eines behinderten Arbeitnehmers wird erteilt, solange die Entlassung nicht auf der Tatsache beruht, dass die Person behindert ist.

Bei Schwangeren oder Personen im Mutterschaftsurlaub wird die Zustimmung nur in Ausnahmefällen erteilt.